众所周知, 德国是受失业困扰最为严重的欧洲国家之一。“促进就业”已经成为德国政府不惜代价去争取的目标, 而劳动力市场的游戏规则也将随之发生诸般变化, 这使得平素以严谨和保守著称的德国法律开始变得越来越积极, 因而德国国内法也越来越多地遭受来自欧盟法的挑战, 本文所引案件即揭开了这诸多挑战的冰山一角。

　　案情

　　年满56 周岁的德国公民韦尔纳·曼戈德受雇于律师吕迪格·黑尔姆, 双方于2003 年6 月26 日签订了一份劳动合同。该合同第五条规定:一、双方之间的雇佣关系应当自2003年7 月1 日起至2004 年2 月28 日止; 二、由于雇员年龄已经超过52岁, 因此该合同期限符合“ 促进并便于年龄较大劳动者签订固定期限劳动合同”的法律原则, 符合签订固定期限劳动合同的条件, 并可以在合同期满后续签劳动合同; 三、双方一致同意, 除上面第二款规定的情况以外, 不更改已确定的劳动合同期限。任何以立法形式出现的限制劳动合同期限的理由均不适用于该合同。

　　原告曼戈德认为, 该合同第五条第二款对合同期限作出的限制虽然符合德国国内法《非全时工作和固定期限劳动合同法令》第十四条第三段的规定,却违背了欧盟两个指导性法令即《固定期限劳动合同的框架协议》和《就业和职业中平等对待的基本框架》中的相关条款, 存在就业中的年龄歧视。被告黑尔姆则认为, 即便德国国内法《非全时工作和固定期限劳动合同法令》第十四条第三段的规定不符合《固定期限劳动合同的框架协议》附件第五条文本的意思, 但是年龄较大的劳动者难于获得再就业的机会, 这确实是德国社会存在的一个普遍而客观的现象, 因而这应当被认作是“框架协议” 附件第五条第一段a 项所要求的一项“客观理由”, 从而论证自己与原告曼戈德签订的固定期限劳动合同在不违反德国国内法的同时, 也不违背欧盟指导性法令所确立的原则。

　　慕尼黑地方劳动法院受理本案之后, 法官们对于原告曼戈德提出的诉讼请求和黑尔姆作出的辩解无法加以判断, 遂向欧洲法院提出征询请求, 请求欧洲法院对欧盟的两个指导性法令中的相应条款加以较为详细的解释。实际上, 这样的请求涉及一个深刻的问题, 即社会革新背景之下的德国国内法是否能够与欧盟法相容。

　　争议及背景

　　欧洲法院的法官们在审理本案时需要解决几个问题。首先, 德国《非全时工作和固定期限劳动合同法令》第十四条第三段的规定是否能够与欧盟指导性法令《固定期限劳动合同的框架协议》附件第五条的规定相容; 第二, 德国《非全时工作和固定期限劳动合同法令》第十四条第三段第四句对于同一条同一段第一句的修改是否违背了欧盟指导性法令《固定期限劳动合同的框架协议》附件第八条的“ 防止倒退”条款; 第三, 德国《非全时工作和固定期限劳动合同法令》第十四条第三段中关于年龄限制的规定是否违背了欧盟指导性法令《就业和职业中平等对待的基本框架》第二条当中关于禁止“ 直接歧视”或“ 间接歧视”原则, 抑或它可以为该指导性法令第六条中的规定所支持; 第四, 由于在本案发生期间,欧盟指导性法令《就业和职业中平等对待的基本框架》尚未达到德国承诺采纳该法令的时间点, 那么“平等对待原则”是否能够适用于本案。

　　本案的案情比较简单, 但因涉及的法律较多, 且所涉法律有冲突和融合的问题存在, 因此对本案要有比较客观、全面的了解则需从《非全时工作和固定期限劳动合同法令》、《固定期限劳动合同的框架协议》、《就业和职业中平等对待的基本框架》等法律文件的相关内容和立法背景谈起。

　　( 一) 德国国内法背景

　　为了达到促进就业的社会目的,施罗德政府于上世纪90 年代末采纳欧盟指导法令的建议, 以立法的形式将欧盟1997 年12 月15 日出台的《非全时工作的框架协议》指导性法令适用于非全时工作制度, 将欧盟1999 年6 月28 日出台的《固定期限劳动合同的框架协议》指导性法令适用于固定期限劳动合同制度, 因而制定了《非全时工作和固定期限劳动合同法令》。该法令于2000 年1 月1日在德国生效。

　　实际上, 固定期限劳动合同在德国并不是一个新生事物。由于固定期限劳动合同能够在双方约定的时间经曼戈德诉黑尔姆固定期限劳动合同违背欧盟禁止年龄歧视原则案过后自动终止, 因此使用固定期限劳动合同可以避免雇主解雇雇员时所需花费的成本。也就是说, 固定期限劳动合同是一种对雇主有利, 而对雇员不利的劳动合同形式。早在1920年德国出台第一部涉及解雇保护措施的法令时, 出于保护劳动者的目的, 德国劳动法院发展出一个补充规则, 即固定期限劳动合同必须在具有“合理和客观理由”的前提之下才可以被使用。然而, 究竟什么才是“合理和客观理由”呢? 德国立法者于2001年对《非全时工作和固定期限劳动合同法令》第十四条第一段作出解释,总结出八项允许使用固定期限劳动合同的“合理和客观理由”: 1.固定期限设立是因为雇主对劳动力的需求仅为临时性需求; 2.固定期限设立是为了便于雇员今后寻找工作而提供的培训和教育; 3.固定期限设立是由于将有另一位雇员取代该雇员; 4.固定期限设立是由于该工作具有特殊性质; 5.固定期限是试用期; 6.固定期限设立是由于雇员的个人原因; 7.固定期限设立是出于雇主向雇员偿付一笔款项的目的; 8.固定期限设立是基于法院的裁判。

　　然而, 即使不符合上述八项“合理和客观理由”, 雇主仍然可以在德国国内法中找到三种支持固定期限劳动合同的特殊情况, 雇主只要符合其中之一, 亦可与他的雇员签订固定期限劳动合同。这三种特殊情况中的两种其实早就被规定在1996 年生效的《促进就业法令》当中, 而后又被《非全时工作和固定期限劳动合同法令》所吸收。其中第一种特殊情况规定在该法令第十四条第二段: 如果雇主不符合上述八项“合理和客观理由”之一, 而他又希望与他的雇员签订固定期限劳动合同, 那么该固定期限应当为2 年,而且该合同最多只能续签3 次; 但是如果雇主已经与他的雇员签订了固定期限或无固定期限劳动合同, 那么他不能立即与该雇员签订新的固定期限劳动合同。第二种特殊情况规定在该法令第十四条第2a 段: 雇主可以在企业建立最初的4 年之内与他的雇员签定为期4 年的固定期限劳动合同, 而且可以多次续签该固定期限劳动合同。第三种特殊情况涉及年龄较大的劳动者, 它是《非全时工作和固定期限劳动合同法令》中独有的, 也是与本案关系最为密切的一种特殊情况。该情况规定在法令第十四条第三段第一句: 雇主与任一年满58 岁的雇员签订固定期限劳动合同时, 不需要受到上述八项“合理和客观理由”的限制。但是,该法令第十四条第三段第一句于2002年12 月23 日被德国《劳动力市场现代化服务第一法令》所修改。新条款被添加在该法令第十四条第三段第四句,并于2003 年1 月1 日生效, 即规定: 直至2006 年12 月31 日止, 本法令第十四条第三段第一句关于58 岁的规定均应被视为52 岁。而这便是涉案劳动合同第五条第二款的直接法律依据。